企业总是招不到合适的人才怎么办？

企业总是招不到合适的人才怎么办？

       对于招募，这是萌姐一直都很头痛的问题，作为一个女老板，我的公司每年都以25%的增速在增长，我对于人才的需求是非常大的。认识萌姐的人都知道，公司的面试，只要我有时间基本都会亲自面试，就是怕错过了人才。

       经常面试一个月都找不到一位合适的人，这严重的拖慢了公司的进度。很多时候大家觉得是老板们挑剔，其实并不是，我们也希望有人能担任这个岗位，帮我解决这个问题，我周围但凡能提拔的人，我也都给提拔了，但是有些岗位能力要求比较高，员工们直接坦言自己应付不了，对此我也反思了一下，拔苗助长确实未必就是好事。

最近经过朋友介绍，我找到了一款能很好的解决招人难题的产品。

      它就是飞书招聘，它是通过「理念+实践+工具」赋能互联网企业人才获取的全生命周期：人才理念 - 人才策略 - 招聘策略 - 招聘执行 - 人才反馈，帮助互联网企业做好招聘这件事

      发纵观过去三十余年中国互联网行业的展，从以门户网站为中心的PC互联网、到搜索和社交互联网、再到移动互联网，其格局呈现出迭代中前进的显著特征。目前互联网经济正在从消费互联网逐步进入到产业互联网，发挥互联网优化集成能力，赋能传统产业链，实现降本增效。

      苹果公司表示他们企业四分之一的时间都用于网罗一流人才。微软则表示如果把微软最主要的21个人拿走，我们将无法生存。

     随着互联网技术与传统产业深度融合，互联网巨头们都纷纷感叹人才难求，互联网企业对于拥有实体产业，经验和互联网思维的复合型人才的需求在进一步增加，同时互联网企业的人才需求将愈加多元，这对于人才获取、管理及培养也提出了更高的要求。

      纵观过去三十余年中国互联网行业的发展，从以门户网站为中心的PC互联网、到搜索和社交互联网、再到移动互联网，其格局呈现出迭代中前进的显著特征。目前互联网经济正在从消费互联网逐步进入到产业互联网，发挥互联网优化集成能力，赋能传统产业链，实现降本增效。

如何让互联网企业的招聘跟上业务的快速变化？

       招聘绝不仅是招到人，应该从理念出发，通过规划策略，到流程执行，再到复盘反馈，随着外部环境和内部业务的变化，形成一个不断优化、不断迭代的闭环。今天萌姐就来给大家分享一下，我觉得非常有用的飞书招聘闭环。

Step1: 人才理念

人才理念是人才获取闭环的起始点和支撑点。

以全球领先互联网企业奈飞（Netflix）和亚马逊（Amazon）为例：奈飞的人才理念关键词是人才密度。奈飞相信优秀的人能够吸引更多优秀的人，从而不断提升组织内部的人才密度。因此，奈飞选择用支付行业最高薪酬吸引最优秀的人才。

亚马逊则非常强调员工的文化认同。亚马逊的内部管理以严苛冷酷闻名，超高的工作强度、同事的不留情面、普通的薪资水平，这种独特的文化使得亚马逊摆脱繁文缛节、办公室政治，创造了奇迹般的高绩效和高成长，但同时也考验着员工的适应能力，因此公司极为重视候选人的价值观。

Step2：人才策略

制定人才策略其实是一场供需分析。规划人才策略需要依次回答三个问题：“需要什么样的人”、“有什么样的人”、“如何获取需要的人”。

总体来看，由于互联网企业内部人才流动性大、需求量大且发展机制相对不健全，大部分企业倾向于通过外部市场获取人才。然而在简历流向不平均、被动人才占比高的形势下，外部人才市场竞争也愈发激烈，招聘对于互联网企业而言正变得愈发重要也愈发艰难。飞书不同于其他招聘平台的地方就是致力于帮助互联网企业做好内外部人才供需分析，构建有效人才策略。

Step3:招聘策略

招聘最关键的环节就是制作人才画像，你要清晰的认知到你到底需要什么样的人才，下面是制定清晰人才画像的三个关键步骤：

1、对齐编制规划，定制招聘计划的上下文，简历看什么、面试考察什么等问题均需围绕人才画像来进行。一个好做编制规划（即Headcount规划，后文简称HC规划）需要理解业务，同时兼具经营思维和清晰的规划逻辑。HC规划通常需要公司管理层、业务负责人、HR团队、财务团队四方参与，在财年开始时共同制定新一年的HC规划；并且在年中复盘一次，根据业务需求对规划进行及时调整。

2.对齐招聘需求，形成人才画像，招聘需求不应仅仅来自于用人经理的单向输入，也不应直接“甩锅”给HR“看着办”，而应当基于用人经理、HRBP及招聘官多方讨论的共识。

3. 沉淀标准化的岗位人才画像，辅助校准。人才画像是后续所有招聘动作最核心的人才画像应该：信息明确、重点突出。传递对人才的核心诉求，确保招聘各方对于同一个岗位的人才画像有较为一致的解读，例如该人才画像重点关注过往经验还是底层能力。各方易查看、易获得人才画像线上化，将人才画像沉淀至招聘系统中，能够让多方参与者在招聘各个环节快速、便捷的查看和比对。

Step4:招聘流程

互联网企业组织架构灵活多变，招聘流程和招聘负责人频繁变化，难以沉淀和管理。流程设计、流程执行和流程监控三个方面，直接决定了我们的招聘速度。

流程设计

实践发现，互联网行业由于业务和组织的多变性，招聘流程通常难以固化，因此流程设计和管理变得至关重要。在流程设计阶段，需要清晰定义招聘工作的主要工作流（主流程）以及各个工作流的关键环节、参与角色、关键动作、相关人员权限等内容。

流程执行

招聘的流程往往涉及多个部门、多个角色，因此流程能否能够高效执行，考验着跨部门的沟通能力和多角色的协同效率。“一体化”的招聘流程管理能够有效避免角色分工的割裂和信息的不透明，帮助流程围绕着招聘各角色高效运转。

流程监制

互联网企业招聘数据量往往庞大且分散，管理者往往难以快速、全面地掌握企业的招聘流程全貌。结合飞书招聘团队的观察和研究，流程数据的监测需要建立对数据的监测机制、分析方法以及定期的反馈机制，推荐围绕流程进展、流程效率、执行质量三个维度的数据，把控招聘流程。

Step5:人才反馈

互联网企业的人才理念和策略不可一蹴而就，若想不断调整、优化找到最适合企业的人才，需要通过数据发现和判断。结合市场领先企业的实践操作和飞书招聘团队的观察研究，人才反馈分析可聚焦在结果、效率、质量三个维度

通过分析各个环节转化率，发现现行招聘策略与人才理念之间的偏差。

通过渠道有效性分析，了解企业雇主品牌影响力及渠道效率，优化人才及招聘策略。

通过试用期通过率、新员工绩效等数据，明确人才适配度，进而优化、迭代人才理念及策略。

通过构建清晰的人才理念、动态规划人才策略、制定切实有效的招聘策略、搭建高效的招聘流程、建立人才反馈机制，企业最终形成不断优化、不断迭代的人才获取闭环。